Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как замотивировать сотрудников на выполнение плана». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Пытаться стимулировать производительность только финансовыми поощрениями — верный способ укомплектовать штат сотрудниками, которым любые цели компании просто «до лампочки».
Ведь работники прежде всего люди, а не инструменты, ввиду чего их психологическое состояние должно учитываться в первую очередь при построении линии трудовых правоотношений.
Считается, что основной целью трудоустройства является получение материального вознаграждения. Однако, это заблуждение.
Содержание:
Как оценить систему нематериальной мотивации персонала
Что делать? Назначить еще один рубеж, поставить новую цель: продав 70 единиц товара, продавец получает уже не 1 рубль, а 1,50 за каждую проданную единицу. В результате, продав 65 единиц товара, он получит 65 рублей. А продав всего на 5 единиц больше, – он получит 105 рублей. Таким образом, по мере достижения очередной отметки собственная прибыль продавца увеличивается ОЧЕНЬ ощутимо.
Для «звезд» мотиватором будет и свободный график работы, а для «середнячков» — возможность брать один-два дня удаленной работы, регулировать начало рабочего дня или дополнительный выходной.
В моей практике был отдел продаж, который продавал аудиторские услуги. Расчет процентов для менеджеров разработала служба персонала без участия руководителя отдела. Описание расчета занимало пять (!) страниц. В итоге даже руководитель отдела рассчитывал премию с помощью финансистов, а менеджеры не понимали, сколько они получат в конце месяца. Отдел ни разу не выполнил поставленный план продаж.
Рутина встречается повсеместно: с ней сталкиваются кассиры в ресторанах, специалисты бэк-офиса и даже топ-менеджеры. Как облегчить их участь и помочь им сделать однообразные операции менее скучными?
Как повысить мотивацию сотрудников и удержать затраты на персонал под контролем
Равные условия. Психология людей среднего и высшего звена различна. Сотрудник высшего звена привык конкурировать, добиваться личной цели. Сотрудник среднего звена привык работать в команде и выполнять поставленные перед ним цели, не выходя за их грани. Для такого сотрудника успех другого, станет отрицательной мотивацией и нежеланием дальнейшей работы.
Таким образом, путем применения ряда мер, направленных на эффективное использование имеющихся профессиональных навыков отдельно взятого сотрудника, компания не только повышает общую результативность, но и увеличивает прибыль.
В бизнесе для меня единственным мерилом успеха являются цифры. Понимание того, из каких цифр складываются результаты, — первый шаг к построению эффективной системы мотивации. Если для отдела продаж это доход или прибыль, которую приносят менеджеры, то в других отделах обычно не все так очевидно.
Например, в некоторых фастфуд-ресторанах линейных сотрудников сразу обучают готовить любые блюда на всех станциях, пополнять запасы, поддерживать чистоту, собирать заказ, общаться с гостями, принимать оплату и т. д. При желании они могут переключаться на новые задачи как в рамках одной точки, так и на разных локациях внутри сети.
Как мотивировать сотрудников на выполнение плана продаж?
Кроме этого, важным является наличие премирования не только по итогам месяца, но и по итогам квартала и полугодия.
Несмотря на глобальную автоматизацию бизнес-процессов, человеческий фактор по-прежнему играет ключевую роль в работе компании любого уровня. И перед каждым руководителем рано или поздно встает вопрос о повышении эффективности труда своих сотрудников.
По моему опыту наиболее результативной оказывается динамическая система мотивации. В этом случае выполнение плана имеет определенные градации: до 80%; от 80 до 95%; от 95 до 105%; от 105 до 120% и свыше 120%.
Вместо премии можно предоставить сотруднику внеочередной выходной. Можно приурочить это к какому-то событию в жизни работника — например, к дню рождения его ребенка. Или объявить ясный солнечный день днем похода в парк. Или подгадать под начало сезонных распродаж, выделив день для шоппинга после выполнения определенной работы, и таким образом мотивировать сотрудников на выполнение плана.
Материальная и нематериальная мотивация сотрудников: в чем разница?
Не существует такого теста на профпригодность, который гарантирует, что сотрудник рано или поздно не потеряет интерес к работе. Особенно к однообразной. Рутина встречается повсеместно: с ней сталкиваются и кассиры в ресторанах, и специалисты бэк-офиса, и топ-менеджеры.
Пока время ещё есть, нужно приложить все усилия, чтобы сотрудники снова работали в полную силу. Но, как же это правильно сделать? Конечно, вариант грозиться всех уволить, с одной стороны поможет коллективу работать.
Итоговая сумма должна быть в среднем на 20% выше, чем предлагают по рынку, чтобы менеджерам, ориентированным на результат, было выгодно у вас работать.
Тема о том, как мотивировать сотрудников на выполнение плана продаж волнует большинство предпринимателей. Особенно, если это касается небольших компаний, где от работы каждого зависит процветание всей организации.
Во многих компаниях система мотивации отдела продаж присутствует в обрубленном виде: менеджеры получают фиксированный процент от той суммы, которую заработали для компании.
Правильная мотивация сотрудников направлена на раскрытие энергетического и интеллектуального потенциала работников.
1. Давайте возможность принимать решения и влиять на результат
Как правило, «звезды» хотят, чтобы их мнение учитывали при разработке и принятии решений, которые касаются продуктов компании и системы продаж.
Узнайте за 5 мин.!1.1 Гармонизировать внутреннюю и внешнюю мотивации1.2 «Зажечь» сотрудников1.3 Трудовое соревнование. 1.4 Тренинги. 1.5 Индивидуальный подход к потребностям сотрудника. 1.6 Поддерживать трудовой энтузиазм1.7 Премии, …
Долгое время считалось, что основная и чуть ли не единственная мотивация менеджера по продажам — деньги. Так ли это сейчас?
Стимул. Расскажите персоналу о будущем поощрении за проделанную работу. Каждый сотрудник должен знать, что он получит. Вознаграждение должно мотивировать к труду и вдохновлять на работу. Информацию можно преподнести на совещаниях, летучках, в перерывах на кофе, рассылкой по электронной почте и т.д. Постарайтесь добавить красок в описании стимула, не стоит предоставлять только сжатые факты.
2. Выражайте признательность от руководства
Исследование. Запомните, каждый человек индивидуален. Определенная группа лиц в возрасте от 20 до 30 лет, отличается от группы лиц в возрасте от 40 до 50 лет. Аналогично, способ мотивации, работающий 10 лет назад, уже не применим сегодня. Также мотивация для мужчин может отличаться от мотивации от женщин. Раздайте сотрудникам анкеты для заполнения.
Так же и с сотрудниками в коллективе. Допустим, руководитель может поставить задачу, за этот месяц привести минимум 30 клиентов, 15 из которых должны купить или заказать. С каждого привлечённого клиента 10% от зарплаты.
Для этого важно определить мотив, который стимулирует каждого сотрудника качественно выполнять свою работу.
Это может быть письменная или устная благодарность, выраженная лично или в присутствии коллектива. Важно, чтобы сотрудник чувствовал — руководитель видит и ценит его работу.
Риск «взлома» системы мотивации
Опубликован документ, в котором сообщается об утверждении стратегии развития электронной промышленности РФ на период до 2030 г.
Правильно выстроенная система мотивации — это обоюдовыгодный процесс, при котором обе стороны (руководство и персонал) остаются довольны: первые — достигнутыми показателями предприятия; вторые — полученными поощрительными благами материального и нематериального характера.
При этом ряд вышеуказанных мероприятий используется не столько по желанию работодателя, сколько во исполнение норм закона.
Правда в том, что деньги — это потребность, но не способ мотивации. То есть прямой зависимости между удовлетворением материальных потребностей и эффективной работой сотрудника нет.
Но что если план продаж выполняет кто-то один из сотрудников. Здесь причина может быть и не в отдыхе или материальном довольствие.
Как мотивировать сотрудников? Чтобы ответить на этот вопрос, необходимо сначала разобраться, зачем вообще нужна мотивация. Ведь не только потому, что «все так делают». Итак, какие цели мы преследуем, занимаясь этой областью управления?
Исследование Udemy предлагает в качестве решения проблемы дополнительное образование. По данным опроса, до 80% сотрудников компаний полагают, что обучение новым навыкам поможет им преодолеть усталость от однообразия на работе. Чтобы сам процесс внутрикорпоративного обучения не превратился в рутину, его можно геймифицировать.
Сотрудники теряют интерес к реализации миссии компании, начинают смотреть на деятельность только с точки зрения выгоды или угрозы наказания. Иногда это приводит к отказу от работы, стагнации как работника, так и предприятия.
Пламенный мотор. Как мотивировать сотрудников на выполнение рутинной работы
Стратегия мотивирования сотрудников строится на нескольких важных принципах.
- Постановка чётких, прозрачных, понятных коллективу целей и задач: сотрудник не может проявлять энтузиазм в реализации процесса, когда он не понимает его смысла.
- Соответствие вознаграждения выполненным задачам. Во-первых, необходимо добиться того, чтобы абсолютно каждый работник понимал, из чего складывается его заработная плата; мог свободно посчитать, сколько и благодаря каким действиям он заработал за сегодняшний день, за неделю и т. д. Во-вторых, нужно обеспечить неукоснительное соблюдение принятых в компании стандартов поощрения. Это необходимо для того, чтобы сотрудники твёрдо знали, что они всегда получат награду за достижение поставленных целей.
Отрицательный пример: коллектив подразделения перевыполнил план, а в конце месяца получил голый оклад. Непосредственный руководитель пояснил, что в данном периоде их филиал «не вытянул» заданные показатели, поэтому головной офис урезал премиальный фонд. То есть, по факту, были наказаны люди, которые выполнили свои непосредственные обязанности и никак не могли повлиять на работу других подразделений своего филиала. Вопрос: будет ли коллектив стремиться к выполнению плана в следующий период? Очевидно, что нет. - Гласность и наличие обратной связи. Необходимо добиться того, чтобы коллектив мог высказывать свои соображения, пожелания, сообщать о возникающих трудностях. Речь идёт не о том, чтобы удовлетворять любые прихоти штата, но важно, чтобы сотрудники понимали, что об их интересах заботятся, их мнением интересуются и учитывают его по мере возможности. Кроме того, часто бывает так, что, занимаясь глобальными вопросами, владелец или директор действительно не замечают «полевых» условий и предлагают те меры поощрения, в которых работники не заинтересованы.
Один из инструментов обратной связи — выявление ожиданий и запросов коллектива методом анонимного или открытого анкетирования. - Правильное соотношение мер мотивации. Как правильно мотивировать сотрудников:
— опираться больше на поощрительные, чем на отрицательные стимулы (преобладание наказаний приведёт к нервозной атмосфере в коллективе, а затем к «текучке»);
— добиться оптимального сочетания моральных и материальных методов поощрения.
Самая простая и одновременно самая эффективная система материальной мотивации – это поощрение за конечный результат работы. У каждого сотрудника есть круг различных обязанностей, но существует один-два показателя, по которым оценивается вся его работа.
Постоянная заинтересованность. Сотрудников следует премировать понемногу, но часто. Получая премию, он продолжает свою работу с наибольшей отдачей. Спустя некоторое время мотивация исчезает. При частом поощрении, вы держите работников в тонусе и их желание трудится не ослабевает. Например, при составлении схем премирования на год, итоговая сумма кажется внушительной.
Он имитирует полную производственную цепочку металлургического комбината, от домны до клиента. Он демонстрирует работникам, как меняется общая картина от применения принципов бережливого производства на отдельных участках. Когда они возвращаются от тренажера к реальному оборудованию, то начинают осознавать значимость каждого своего действия и в результате меньше подвержены скуке.
Само понятие «стимул» в переводе с латинского означает заостренную палочку, которой погоняли вьючных животных.
Как правило, оклад – это фиксированная сумма, которую официально устроенный работник получит в любом случае. Как любят говорить сами рабочие: «Я получаю оклад, потому что прихожу на работу.».